چرا هدف گذاری های یک‌دقیقه‌ای موثر اند؟

چرا هدف‌گذاری های یک‌دقیقه‌ای موثر اند؟

امتاز

مدیر از پشت میز برخاست آهسته شروع به قدم زدن در اتاق کرد و گفت:

چرا هدف گذاری های یک‌دقیقه‌ای موثر اند؟

_ بسیار خُب، میخواهی درباره تعیین هدف یک‌دقیقه‌ای بیشتر بدانی؛ بگذارمثالی بزنم و مقایسه‌ای بکنم که ممکن است کمک‌کننده باشد. در طول سال‌هایی که در مؤسسات مختلف کارکرده‌ام همیشه در محیط کار به کارکنان بدون انگیزه‌ای برخورده‌ام؛ اما هرگز فردی را ندیده‌ام که خارج از محیط کارش بدون انگیزه باشد و به چیزی علاقه نداشته باشد. گویی هر کس برای کاری انگیزه دارد. مثلاً یک‌شب، هنگام بازی بولینگ در باشگاه کارمندان، متوجه بعضی مشکلات استخدامی موسسه‌ای که در آن کار می‌کردم شدم. یکی از افراد همیشه مسئله‌دار که او را خوب می‌شناختم، توپ بولینگ را برداشت و روی خط مخصوص پرتاب ایستاد و آن را انداخت. سپس از خوشحالی بالا و پایین پرید و شروع به داد زدن کرد. فکر می‌کنی چرا آن‌قدر خوشحال شده بود؟

_  چون با پرتاب توپ همه دوک‌ها را انداخته بود؟

_ دقیقاً. چرا فکر نمی‌کنی او و دیگر افراد پر جنب‌وجوش، همان افراد بی‌تفاوت در موسسه هستند؟

جوان خندید و گفت:

_ منظورتان را می‌فهمم. چون او نمی‌داند دوک‌ها کجا هستند. اگر دوکی وجود نداشته باشد چه مدت به بازی ادامه می‌دهد؟ یعنی او هنگام کار در موسسه هدفی نمی‌بیند که برای رسیدن به آن رغبت نشان دهد و تلاش کند؟

حتما بخوانید:
با رعایت این نکات به سه درصد برتر و موفق دنیا بپیوندید

_ درست است. پس می‌توانی حدس بزنی در بیشتر سازمان‌ها و مؤسسات چه می‌گذرد. من بر این باورم که بیشتر سرپرستان و مدیران می‌دانند از کادرهایشان چه می‌خواهند؛ فقط زحمت نمی‌کشند آن را به‌گونه‌ای مناسب به آن‌ها تفهیم کنند. فرض می‌کنند افراد خودشان می‌دانند چه باید بکنند. من در وقت هدف‌گذاری هرگز چیزی را فرض نمی‌کنم. وقتی فرض می‌کنید آن‌ها می‌دانند چه انتظاری دارید، یعنی شما یک نوع بازی بولینگ بدون نتیجه را برایشان فراهم کرده‌اید. شما دوک‌ها را چیده‌اید؛ ولی وقتی بازیکن می‌رود که آن‌ها را بی اندازد، پرده کدری جلو جایگاه دوک‌ها می‌بیند. پس وقتی توپ را پرتاب می‌کند، صدای برخورد را می‌شنود، ولی نمی‌داند چند تا دوک انداخته است. وقتی از او می‌پرسی نتیجه چیست، می‌گوید: نمی‌دانم.

چرا هدف گذاری های یک‌دقیقه‌ای موثر اند؟

مانند بازی گلف در شب. چند تن از دوستانم که همیشه گلف بازی می‌کردند، از بازی دست کشیده بودند. وقتی علت را پرسیدم، گفتند: زمین گلف خیلی شلوغ شده است. پیشنهاد کردم شب‌ها بازی کنند. به من خندیدند و گفتند اگر حفره‌های مخصوص را نبینند، چطور می‌توانند بازی کنند. حتی در بازی فوتبال اگر دروازه‌ای نباشد که دو تیم سعی در واردکردن توپ آن به داخل آن کنند، چه کسی فوتبال تماشا می‌کند؟


_ کاملاً درست است. دلیلش را بیشتر توضیح دهید.

_ علت این است که انگیزه شماره یک مردم دانستن نتایج است. درواقع ما در اینجا گفته‌ای داریم که قابل‌توجه و باارزش است. ما می‌گوییم گرفتن نتیجه و اطلاعات از عملکرد قبلی یعنی feedback صبحانه بهترین‌هاست، در حقیقت گرفتن اطلاعات از عملکرد قبلی، ما را پیش می‌برد. به‌هرحال و بدبختانه بااینکه بیشتر سرپرستان و مدیران می‌دانند گرفتن اطلاعات از نتایج، انگیزه شماره یک افراد است ولی معمولاً شکل سومی از بازی بولینگ را برایشان ترتیب می‌دهند؛ یعنی بازیکن روی خط پرتاب می‌ایستد تا توپ را بی‌اندازد، دوک‌ها همه سر پا هستند و صفحه کدری هم جلوی آن‌ها قرار داده‌اند. در این شکل از بازی، یک جزء دیگر را هم وارد بازی کرده‌اند؛ و آن وجود یک ناظر یا مدیر در کنار صفحه کدراست. حالا بازیکن توپ را پرتاب می‌کند، صدای ریختن دوک‌ها شنیده می‌شود و ناظر دو انگشت خود را به نشان اینکه بازیکن دو تا دوک را انداخته است بالا می‌گیرد. ولی آیا بیشتر مدیران می‌گویند او دوتا را زده است؟

جوان با لبخند گفت:

_ نه آن‌ها معمولاً می‌گویند او هشت‌تا را نزده است.

حتما بخوانید:
۷ سوال عجیب برای یافتن هدف زندگی‌

_ کاملاً درست گفتی! من همیشه از خود می‌پرسم چرا سرپرست آن پرده کدر را از جلوی دوک‌ها برنمی‌دارد تا هم خودش و هم کادر تحت سرپرستی‌اش هدف‌ها، یعنی دوک‌ها را ببینند؟ می‌دانی چرا؟ چون او قصد دارد با سنت و روش مدیریتی که از دیرباز در کشور ما بدان عمل می‌شود رفتار کند؛ یعنی منتظر است وقت رسیدگی سالانه فرارسد و تمام خطاها یا نارسایی‌های فرد را به رخ او بکشد. چنین سرپرستانی به افراد نمی‌گویند چه انتظاری از آن‌ها دارند و عملکرد مناسب کدام است. آن‌ها را به حال خود رها می‌کنند و بعد، وقتی کادر کار را به‌دلخواه انجام نداد، به اخطار می‌دهند و ناراحتش می‌کنند.

_ جوان کم‌کم حقایق نظریه‌های مدیر برایش روشن می‌شد، بنابراین با کنجکاوی پرسید:

_ چرا آن‌ها این‌طور عمل می‌کنند؟

_ که خودشان خوب جلوه کنند.

_ منظورتان چیست؟

_ فکر می‌کنی اگر در وقت بررسی و ارزیابی سالانه اجراهای افراد، همه را در بالاترین سطح قرار دهی، رئیس با چه دیدی تو را می‌نگرد؟

_ به دید یک آدم ضعیف. کسی که نمی‌تواند تفاوت اجرای خوب و بد را تشخیص دهد.

_ کاملاً درست گفتی. در بیشتر سازمان‌ها، برای اینکه به تو بگویند مدیر خوبی هستی، باید بعضی کادرها را در حین اجرای غلط غافلگیر و سرزنش کنی، باید چند تا کادر ورزیده و قوی داشته باشی، چند تا کادر ضعیف داشته باشی، بقیه را هم میان این دو گروه بگذاری. ببین ما در این کشور یک منحنی توزیع طبیعی اندیشه و تفکر داریم.

حتما بخوانید:
هشت روش برتر دنیا در تعیین اهداف و برنامه‌ریزی

به یاد دارم روزی به مدرسه پسرم رفته بودم. دیدم معلم یکی از کلاس‌های پنجم، سؤالات امتحان نهایی استان را به شاگردانش داده است. از او پرسیدم چرا چند تا نقشه جغرافیا و اطلس برای کلاسش تهیه نکرده که بچه‌ها از آن‌ها استفاده کنند. جواب این بود که اگر این کار را می‌کرد، همه ازصد، صد می‌گرفتند. انگار خیلی بد است که همه خوب باشند و صد بگیرند. بگذار در این رابطه این را برایت تعریف کنم که در جای خواندم، روزی از انیشتین شماره تلفنش را پرسیدند او دفتر تلفن را برداشت تا شماره را پیدا کند.

جوان خندید و گفت:

_ شوخی می‌کنید؟

_ نه، جدی می‌گویم. او گفته بود هرگز مغزش را با اطلاعاتی که می‌تواند از جای دیگری به دست بیاورد، پر نمی‌کند. قبل از اینکه این تعریف را بشنوی، می‌گفتی آدمی که برای شماره تلفن خودش به دفتر تلفن رجوع کند یک آدم قوی است یا ضعیف؟

جوانی لبخندی زد و گفت:

_ ضعیف؟

_ بله مطمئناً. من هم همین‌طور فکر می‌کردم، ولی این اشتباه است، نیست؟

جوان با سر حرف او را تائید کرد.

مدیر گفت:

_ همه خیلی راحت چنین اشتباهی می‌کنند.

سپس با اشاره به لوحه‌ای از او خواست آن را بخواند:

هر فردی بالقوه بااستعداد و قوی است، بعضی افراد ظاهراً بی‌استعداد و ضعیف می‌نمایند، اجازه ندهید ظاهر آن‌ها شمارا گول بزند.

مدیر گفت:

_ گوش کن، تو به‌عنوان یک مدیر می‌توانی سه انتخاب داشته باشی. اول اینکه می‌توانی قوی‌ها را استخدام کنی. پیدا کردنشان بسیار مشکل است و پول زیاد هم باید به آن‌ها بدهی. دوم اینکه، اگر نمی‌توانی ورزیده‌ها را پیدا کنی، افرادی را استخدام کن که استعداد و توانایی ورزیده شدن را داشته باشند. تو می‌توانی چنین افرادی را با روش معین آموزش دهی. آن‌ها را بسازی و قوی کنی. اگر هیچ‌یک از این دو را نمی‌پسندی- و تعجب می‌کنم از اینکه چرا تعداد زیادی از مدیران نمی‌خواهد پول خوب بدهند و کادر قوی استخدام کنند، یا وقت بگذارند و افراد را تربیت و قوی کنند- پس فقط انتخاب سوم باقی می‌ماند که آن‌هم دعا کردن است.

_ دعا؟

حتما بخوانید:
اگر واقعا هدفگذاری امری حیاتی است! چرا خیلی ها از آن غافل اند؟

مدیر بامتانت خندید و گفت:

_ جوان، شوخی می‌کنم. ولی فکرش را که می‌کنی، می‌بینی مدیران زیادی هستند که شب و روز، از خدا می‌خواهند افرادی را که استخدام کرده‌اند خوب کار کنند و به‌دردخور باشند.

جوان خیلی جدی گفت:

_ آه، پس بهتر است انتخاب اول را انجام دهیم و کادر قوی بگیریم. با این کار راحت می‌توانیم یک مدیر یک‌دقیقه‌ای بشویم، نمی‌توانیم؟

مدیر از اینکه لحن جوان یک‌باره جدی شد تعجب کرد، به‌هرحال لبخندی زد و گفت:

_ حتماً، همین‌طور است. با یک کادر قوی، فقط هدف‌گذاری می‌کنی و توپ را به دستش می‌دهی تا خودش بچرخاند و بی اندازد.

جوان گفت:

_ خانم براون می‌گوید شما گاهی حتی توپ را هم به دستش نمی‌دهید؟

چرا هدف گذاری های یک‌دقیقه‌ای موثر اند؟

مدیر گفت:

_ کاملاً درست می‌گوید؛ و حالا او حتی بیشتر افراد اینجا را فراموش کرده است چون به کمک کسی نیاز ندارد. ولی باید با همه، چه افراد قوی و چه بالقوه قوی و بااستعداد، هدف‌گذاری کرد. هدف‌گذاری یک دقیقه‌ای ابزار اصلی اجرا یا رفتار بارآور است.

_درست است که هر کس تعیین هدف می‌کند باید آن را روی کاغذ بیاورد؟

_ حتماً.

_ چرا؟

_ چون افراد می‌توانند هدف را بارها مرور کنند و عملکرد خود را باهدف میزان کنند.

_شما از آن‌ها می‌خواهید که فقط هدف‌های بزرگ و مسئولیت‌ها را روی کاغذ بیاورند، نه هر جنبه‌ای و جزئیات کار را؟

_ بله چون قرار نیست کارخانه کاغذسازی تأسیس کنیم. ما نباید چندین فایل را پر از کاغذ کنیم و بگذاریم کنار و فقط هنگام مرور و رسیدگی به عملکرد سالیانه افراد یا برای کسب اطلاعات به سراغ آن فایل‌ها برویم.

حتما بخوانید:
دوازده قدم تا رسیدن به هدف

سپس مدیر با اشاره به لوحه‌ای گفت:

_ شاید متوجه شده باشی نسخه‌هایی از این لوحه در دیدرس تمام افرادی است که در اینجا کار می‌کنند:

یک دقیقه درنگ کنید: هدف‌هایتان را به یاد بیاورید، به عملکرد خود توجه کنید، ببینید اجرا و عملکرد شما باهدف‌هایتان تطابق دارد یا ندارد.

جوان که در آن ملاقات کوتاه توجهی به لوحه نکرده بود با تعجب آن را خواند و گفت:

_ این نوشته را نخوانده بودم. چقدر جالب است. می‌توانم یک نسخه از آن داشته باشم؟

_ البته، ترتیب آن را برایت خواهم داد.

جوان که از این گفتگو یادداشت برمی‌داشت بی‌آنکه سربلند کند گفت:

_ می‌دانید که یادگیری جزئیات و چگونگی این مدیریت درزمانی چنین کوتاه مشکل است. مثلاً تصور می‌کنم هنوز باید نکاتی درباره هدف‌گذاری بدانم؛ و بعداً حتماً این کار را خواهم کرد.

حتما بخوانید:
با هفت اصل حیاتی در چگونگی تعیین اهداف واقعی آشنا شوید

آیا این مقاله برای شما مفید بود؟

درحال ارسال
امتیاز دهی کاربران
5 (5 رای)
0 پاسخ

دیدگاه خود را ثبت کنید

تمایل دارید در گفتگوها شرکت کنید؟
در گفتگو ها شرکت کنید.

پاسخی بگذارید

You have to agree to the comment policy.

لوگو هدف من

شروع   همکاری‌با‌ما  راهنما   مجله   حریم خصوصی   شرایط استفاده   ارتباط   درباره

آدرس: تهران – اندیشه – خیابان توحید شمالی – برج اداری تجاری ارغوان – طبقه دوم اداری – واحد 158

شماره تماس: 02128421366

به پرداخت ملت  نماد اعتماد الکترونیک

لوگو هدف من

شروع   همکاری‌با‌ما  راهنما   مجله   حریم خصوصی   شرایط استفاده   ارتباط   درباره

آدرس: تهران – اندیشه – خیابان توحید شمالی – برج اداری تجاری ارغوان – طبقه دوم اداری – واحد 158

شماره تماس: 02128421366

به پرداخت ملت  نماد اعتماد الکترونیک